InBody jako firemní benefit v roce 2026: jak na to?

Firemní benefit InBody je skupinové nebo pravidelně opakované měření složení těla, případně dalších parametrů jako krevní tlak nebo síla úchopu, které zaměstnavatel zaplatí zaměstnancům jako součást péče o zdraví a wellness programu. Nejčastěji se objevuje ve formě takzvaného dne zdraví přímo na pracovišti nebo jako vstupenka do klientského portálu, kterou firma zaměstnancům přidělí.

Zájem firem o tento typ benefitu v posledních letech roste, protože jde o benefit s viditelným a měřitelným výstupem – na rozdíl od abstraktních wellness aktivit dostane zaměstnanec konkrétní čísla, se kterými může dál pracovat. Zároveň se dá snadno opakovat a díky tomu sledovat v čase, což zvyšuje jeho hodnotu jako HR nástroje pro angažovanost a retenci.

Měření InBody, tlaku nebo HRV ale není náhradou pracovnělékařské prohlídky ani diagnostickým vyšetřením. Jde o orientační, trendové nástroje, které dávají zaměstnanci kontext o vlastním těle, ne lékařský posudek. Pokud se u někoho objeví neobvyklá nebo riziková hodnota, správným krokem je doporučení navštívit lékaře, ne firemní řešení situace.

Zákon o daních z příjmů rozlišuje od roku 2026 u nepeněžních benefitů dvě samostatné kategorie s odlišnými ročními limity. První kategorií jsou benefity zdravotního a lékařského charakteru, druhou takzvané ostatní neboli volnočasové benefity, a obě mají vlastní strop, do kterého jsou pro zaměstnance osvobozené od daně.

Do které kategorie spadá konkrétně měření InBody, zákon nikde výslovně neuvádí. Zařazení závisí na konkrétním nastavení služby, jejím účelu a na tom, jak si firma benefit smluvně a účetně nastaví – může jít o zdravotní benefit, nebo o součást sportovního či rekreačního programu. Před zavedením benefitu je proto potřeba to ověřit s mzdovou účetní nebo daňovým poradcem, ne spoléhat na obecný výklad z internetu.

Od 1. ledna 2026 navíc platí výslovné pravidlo, že osvobozené nepeněžní benefity nesmí nahrazovat mzdu, plat, odměnu ani náhradu za ušlý příjem. Pokud by firma benefit nastavila tak, že fakticky nahrazuje část odměny, ztrácí daňové osvobození a podléhá standardnímu zdanění i odvodům. Pro HR to znamená hlídat, aby benefit InBody byl skutečně doplňkovou položkou, ne skrytou formou mzdy.

Průměrná mzda, ze které se odvozují limity nepeněžních benefitů, činí pro rok 2026 podle zákona o daních z příjmů 48 967 Kč. Od ní se odvíjí strop pro obě kategorie benefitů zmíněné výše, a je to číslo, se kterým HR oddělení typicky pracuje při plánování ročního rozpočtu na benefity.

Konkrétní částky pro rok 2026 shrnuje přehled níže. Jde o obecný zákonný rámec, ne o garanci pro každou firmu – limity se v čase mění a jejich přesná aplikace na konkrétní benefit vždy záleží na individuálním nastavení. Do které přesně kategorie InBody měření spadá, opět záleží na konkrétním nastavení služby.

V praxi je měření InBody jen jednou položkou v celkovém benefitním balíčku a typicky spotřebuje jen zlomek uvedených limitů – cena jednoho měření nebo dne zdraví bývá řádově nižší než celý roční strop. Přesto se vyplatí naplánovat rozpočet s rezervou na další benefity, které firma zaměstnancům nabízí, a celé nastavení předem probrat s účetní, zejména pokud se InBody kombinuje s cafeteria systémem.

Den zdraví s InBody je časově ohraničená akce přímo na pracovišti, kdy se zaměstnanci v předem rezervovaných časových slotech střídají u měření a odcházejí s individuálním výsledkem. Organizačně jde o obdobu mobilní ambulance – přístroj i obsluha přijedou za zaměstnanci, takže odpadá nutnost objednávat se mimo pracovní dobu.

Výhoda InBody měření oproti obecnému wellness bodu je konkrétnost výstupu. Zaměstnanec neodchází s abstraktním pocitem, že se firma stará, ale s reálnými čísly – svalová hmota, tuk, viscerální tuk, případně tlak nebo síla úchopu – která si může sám dál sledovat. To se dobře komunikuje i v rámci interní HR kampaně, protože benefit je hmatatelný a srozumitelný.

Den zdraví se dá rozšířit i o další přístroje – tlakoměr, Max Pulse pro HRV a cévní zátěž nebo InGrip pro sílu úchopu – a poskládat tak komplexnější obrázek zdravotního stavu v rámci jedné návštěvy. Kombinace přístrojů dává smysl hlavně tam, kde firma chce benefit pojmout šířeji než jen jako měření složení těla.

Jednorázové měření dá zaměstnanci momentku – jedno číslo v jednom dni, bez kontextu, jak se vyvíjí v čase. Skutečnou hodnotu jako benefit má InBody hlavně tehdy, když se opakuje, typicky jednou až dvakrát ročně, a zaměstnanec si tak může výsledky mezi sebou porovnávat.

Stejně jako u prvního měření jednotlivce platí i ve firemním kontextu, že vstupní měření je startovní bod, ne finální hodnocení. Teprve druhé a další měření ukážou trend – jestli se něco mění k lepšímu, zůstává stabilní, nebo naopak stojí za pozornost.

Roční rytmus měření se navíc dobře váže na rozpočtový cyklus firemních benefitů a na přirozené HR kampaně, například na začátku roku nebo před létem. Pravidelnost tak zvyšuje nejen zdravotní, ale i praktickou hodnotu benefitu – je snazší ho každý rok znovu naplánovat a komunikovat.

Klientský portál je online prostředí, kam se zaměstnanci po měření dostanou ke svým výsledkům a mohou je porovnávat v čase. Pro firemní benefit je to důležitá součást, protože bez portálu by výsledek zůstal jen jednorázovým papírem, který se rychle ztratí.

Soukromí je tu klíčové: zaměstnavatel typicky nevidí individuální zdravotní data jednotlivých zaměstnanců, jen souhrnné informace pro fakturaci, například počet provedených měření. Tuto informaci je dobré při zavádění benefitu jasně komunikovat – zaměstnanci se pak k měření staví otevřeněji, když vědí, že jejich čísla zůstávají soukromá.

Portál zároveň zvyšuje návratnost celého benefitu. Zaměstnanec, který se do portálu vrací a srovnává výsledky, benefit vnímá jako průběžnou péči, ne jako jednorázovou akci zapomenutou týden po dni zdraví ve firmě.

Cafeteria systémy jako Pluxee, Benefit Plus nebo Edenred fungují na principu bodů nebo kreditu, který si zaměstnanec sám rozděluje mezi širokou nabídku benefitů – od sportu přes kulturu až po zdraví. InBody měření do takového systému může zapadnout jako jedna z volitelných položek, na kterou zaměstnanec kredit použije.

MultiSport řeší jinou potřebu – pravidelný přístup ke sportovištím a fitness centrům, tedy aktivitu samotnou. InBody naproti tomu neřeší, kde a jak zaměstnanec cvičí, ale dává mu zpětnou vazbu, jestli se pohyb a strava skutečně projevují na složení těla. Oba typy benefitů se tak spíš doplňují, než že by si konkurovaly.

Pro HR je praktické vnímat InBody jako doplněk k širšímu benefitnímu mixu, ne jako jeho náhradu – ať už jde o samostatnou položku v cafeteria systému, nebo o firemní den zdraví mimo něj. Při komunikaci zaměstnancům pomáhá zdůraznit konkrétnost výstupu a soukromí dat, při plánování frekvence pak vycházet z ročního rozpočtového cyklu a zkušeností z prvního běhu.